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JAI : " Job Architecture Integration"

C'est l'harmonisation des désignations des métiers entre pmHP et pmCPQ. C'est le système pmCPQ qui est retenu et implémenté en 2003.

Le but de cette page est de vous expliquer un système. Les données salariales (midpoint, etc) sont celles de 2003 et ne servent qu'a la compréhension du système salarial.

Pour les données salariales "à jour" (tableaux salariaux, matrices d'augmentation, etc), se reporter aux onglets "salariales 20xx".

Le plan de la page est le suivant :

1/ Quelle est la correspondance entre les job pmHP et pmCPQ et la nouvelle grille ?

C'est un fichier qui concerne essentiellement les pmHP (sauf pour la vente) et qui contient deux pages intéressantes :

Ce tableau vous donne 2 données essentielles : votre "job family" (marketing, quality, etc) et votre "job level" (intermediate, specialist, etc). Ces données vous serviront pour la suite ...

2/ Quelle sont les nouvelles structures de métiers ?

Ces tableaux sont les mêmes que ceux des "salariales 2003".

Structure salariale par famille de métiers non vente - contributeur individuel
Grade Midpoint (salaire annuel de base)  Customer service/support
Facilities
Business planning - Engineering - Finance - HR - Information management - Operations - Outsourcing management - Sales operations - System integration - training Quality Marketing - Legal
M01 18.700 € Base
M02 21.000 € Primary
M03 24.600 € Core
M04 29.000 € Senior
M05 33..300 € Advanced
M06 37.000 Entry
M07 41.600 € Intermediate
M08 46.800 € Specialist      
M09 52.700 €   Specialist
M10 59.200 €        
M11 66.600 € Expert   Expert  
M12 72.500 € Master Expert   Expert
M13 84.700 €   Master  
M14 96.600 €       Master

 

Structure salariale par famille de métiers non vente - management
Grade Midpoint Customer service/support
Quality Business planning - Engineering - Finance - HR - Information management - Operations - Outsourcing management - Sales operations - System integration - training Marketing - Legal  Facilities
M6 37.000 € Supv 1 Supv 1
M7 41.600 € Supv 1
M8 46.800 €
M9 52.700 € Supv 2
M10 59.200 €
M11 66.600 €
M12 75.500 € Supv 3 Supv 3
M13 84.700 € Supv 3
M14 96.600 € Supv 4
M15 106.200 € Supv 4

 

Structure salariale par famille de métiers vente
Grade Midpoint Inside sales  Named accounts Pre sales Sales SWS Storage  Consumer
M5 26.900 € Primary
M6 30.400 € Core Entry
M7 34.400 € Senior Intermediate
M8 38.800 € Intermediate
M9 43.900 € Specialist
M10 49.600 € Specialist
M11 56.000 € Expert
M12 63.300 € Expert
M13 71.300 € Master Master / Mgr 1
M14 80.200 €
M15 90.700 € Mgr 2

Votre "grade", donc votre salaire, dépend de votre qualification (job level : entry, intermediate, etc) et de la division ou la spécialité (job family : support, quality, marketing, etc) dans laquelle vous exercez votre métier.

Ainsi, un "specialist" au support client est moins payé qu'un "specialist" de marketing, qualité, finance, etc. On entre donc de plain-pied dans la loi du marché ...

Maintenant, autre point intéressant : La corp "recommande" une certaine distribution, sauf pour les superviseurs.

Recommandation 10-20% 30-35% 30-35% 15-20% 0-5%
  Max : 25% (peut être > dans certaines familles
Non Cadres BASE PRIMARY CORE SENIOR ADVANCED
JAI 2 estimation 2% 4% 20% 44% 30%
Cadres ENTRY INTERMEDIATE SPECIALIST EXPERT MASTER
JAI 2 estimation 7% 19% 35% 31% 8%

On comprend vite, à la vue de ce tableau, que la France explose les compteurs : alors que les deux grades extrêmes ne devraient représenter que 25% de la population, ils représentent 74% pour les non-cadres et 39% pour les cadres !

Les conséquences sont prévisibles :

3/ Les mouvements dans la structure

Lorsque l'on change de poste, on peut changer de "job level" (intermediate, specialist, etc) et de "grade" (Mxx).
3 cas peuvent se produire :

Le tableau ci dessous donne le status de votre nouvelle fonction par rapport à l'ancienne.

  Nouveau job level MGR3
Job level actuel bas pri cor sen adv ent int spe exp mas fel su1 su2 mg1 mg2 E4B E4A
bas = +1                              
pri -1 = +1                            
cor   -1 = +1                          
sen     -1 = +1                        
adv       -1 = +1                      
ent         -1 = +1                    
int           -1 = +1à+2       = à -1          
spe             -1à-2 2         = à +1        
exp               -2à-4 2 = à +3       = à +2 +2à+4    
mas                 = à -3 3       de-2à1 = à +3    
fel                                  
su1             = à +1         2          
su2               = à -1         =        
mg1                 = à -2 = à +2       2      
mg2                   = à -3         2    
E4B                               =  
E4A                                 =
     Rétrogradation    Mouvement latéral    Promotion = à +2  Impact sur les grades

 Note : selon les définitions HP, le superviseur gère des non-cadres, le manager gère des cadres.

4/ Le premier bilan

Le 27 aout 2003, il y a 144 rétrogradations, 973 promotions et 3210 non-changements chez HP (HPF + HPCCF).
Les 144 rétrogradations se répartissent en 109 chez HPCCF et 35 HPF.
Il faut aussi être prudent sur les 973 promotions : dans un premier temps, la conversion des pmHP et pmCPQ à provoqué des rétrogradations qui ont été corrigées dans la deuxième partie de l'exercice. Donc, certains employés sont comptés comme promus alors que rien n'a changé pour eux.

5/ Comment avoir vos données JAI2 ?

Votre manager a sur son PC un document qui vous est destiné et qui précise votre :

 - Fonction ( = job function)
- Famille de métiers ( job family)
- Job Code
- Niveau de fonction ( job level)
- Titre de fonction en anglais (job title)
- Niveau salarial (grade)
- Titre de fonction en français 

 Ce document est particulièrement important, donc demandez-le si vous ne l’avez pas encore eu.  Il donne deux informations que vous ne trouverez pas sur @hp dans votre job history : la famille de métiers et le job code. Ces informations vous permettront de visiter http://persweb.corp.hp.com/comp/employee/program/tr/trguide/jaifunctions.htm et de comprendre un peu mieux votre filière professionnelle.

 A noter que les vendeurs pm HP et pm Compaq n’ont pas encore le même système de grades :

 - La grille des vendeurs pm Compaq est pour sa part basée sur les "annual OTE ranges" soit le salaire à 100%. Dans cette grille, on trouve les grades 101 à 133, 61 à 92 et T05 à T15. On peut vous envoyer les minimum et les maximum de votre grade sur simple demande. 

- La grille des vendeurs pm HP est basée sur les "annual base ranges" (le fixe, soit le plus souvent 70% du salaire). Cette grille est celle qui est sur notre site et sera celle utilisée l'an prochain par tous les vendeurs HP. Les niveaux de revalorisation ne sont pas encore connus.

 

6/ La description des "job-levels"

CONTRIBUTEUR INDIVIDUEL NON-CADRE

Base (Base)

Acquiert les compétences du poste et se familiarise avec les règles et procédures de la société pour accomplir des missions/tâches de routine. Connaissance de base des aspects généraux/techniques du poste. Travaille sur des missions qui sont routinières par nature et qui demandent des facultés de jugement limitées et/ou très peu d'initiative pour résoudre des problèmes. Reçoit habituellement de son superviseur des instructions détaillées pour l'ensemble des tâches à effectuer.

Débutant (Primary)

Applique une connaissance élémentaire des compétences du poste et des règles et procédures de la société pour accomplir une variété de missions/tâches. Bonne connaissance des aspects généraux/techniques du poste. Travaille sur des missions qui sont de nature routinière ou modérément complexe et qui demandent un peu d'initiative pour résoudre des problèmes simples ainsi qu'une certaine indépendance de jugement. Organise lui-même son travail et reçoit des instructions générales pour l'ensemble des tâches à effectuer.

Confirmé (Core)

Applique une connaissance acquise des compétences du poste, et des règles et procédures de la société pour accomplir une large variété de missions/tâches délicates. Parfaite connaissance des aspects généraux/techniques du poste. Travaille sur des missions qui sont modérément complexes par nature et qui demandent un certain niveau d'initiative pour résoudre des problèmes ordinaires ainsi qu'une bonne indépendance de jugement. Travaille dans le cadre d'une supervision limitée, ne recevant généralement aucune instructions pour les tâches de routine. Reçoit en revanche des instructions générales pour de nouvelles missions.

Senior (Senior)

Applique une connaissance étendue des compétences du poste et des règles et procédures de la société pour accomplir des missions/tâches complexes et très spécialisées, d'une façon créative et efficace. Connaissance totale des aspects généraux/techniques du poste. Travaille sur des missions qui sont complexes par nature et nécessitent du jugement, de l'initiative, et des connaissances techniques ou spécialisées pour résoudre des problèmes et/ou développer des solutions recommandées. Les tâches sont effectuées avec une supervision minime et certaines missions seront menées à bien en l'absence de procédures établies. Peut déterminer à l'occasion des méthodes et des procédures pour de nouvelles missions. Donne en général des conseils à d'autres employés non-cadres.

Tuteur (Advanced)

Utilise ses capacités de spécialiste expérimenté pour contribuer au développement de nouveaux concepts ou de nouvelles techniques et pour accomplir des missions/tâches de façon innovante et efficace. Véritable expertise des aspects généraux/techniques du poste. Travaille sur des missions qui sont hautement complexes par nature qui requièrent un très haut niveau d'indépendance de jugement, d'initiative et de connaissances techniques pour résoudre des problèmes. Les tâches sont effectuées en totale indépendance et l'employé sait gérer les situations les plus inhabituelles. Détermine fréquemment des méthodes et des procédures pour de nouvelles missions. Peut superviser les activités d'autres employés non-cadres.

 

CONTRIBUTEUR INDIVIDUEL CADRE

Junior (Entry)

Applique les bases élémentaires des principes, des théories et des concepts d'une fonction à des responsabilités à portée limitée. Utilise des concepts professionnels et une connaissance théorique, acquis(e) soit par une formation spécialisée soit par une expérience concluante. Fait preuve d'une grande indépendance de jugement dans le contexte de paramètres définis. Développe son expertise et ses connaissances pratiques de certaines applications dans le contexte de l'entreprise. Agit dans le cadre d'une équipe en apportant informations, analyses et recommandations pour soutenir les efforts de son équipe.

Intermédiaire (Intermediate)

Aptitude à appliquer un niveau moyen de connaissances sur des sujets spécifiques pour résoudre une variété de problèmes courants de l'entreprise. Travaille sur des problèmes/projets dont la portée est modérément complexe. Fait preuve d'une grande indépendance de jugement dans le cadre de pratiques et de procédures définies pour décider de l'action appropriée. Agit comme un membre averti d'une équipe, apportant des analyses de données et fournissant des directives de portée limitée pour un projet. Respecte les directives établies et interprète les règles. Sait évaluer des situations exceptionnelles et fait des recommandations.

Spécialiste (Specialist)

Applique sa connaissance acquise de sujets très spécifiques pour résoudre des problèmes courants et complexes de l'entreprise dans le cadre de directives établies, et prépare des alternatives appropriées. Travaille sur des problèmes/projets de complexité et de portée diverse. Fait preuve d'une grande indépendance de jugement dans le cadre de règles et de pratiques définies de façon générale pour identifier et choisir une solution. Peut jouer le rôle de chef d'équipe ou de chef de projet, assurant la direction des activités de l'équipe, et facilite la validation d'informations et le processus de prise de décision de l'équipe. Aptitude à gérer les situations les plus exceptionnelles. Peuvent demander conseil avant de prendre une décision dans le cas de certains problèmes complexes de l'entreprise.

Expert (Expert)

Applique sa connaissance poussée de sujets très spécifiques pour résoudre des problèmes complexes de l'entreprise, et est considéré comme un expert dans son domaine. Contribue fréquemment au développement de nouvelles idées et méthodes. Travaille sur des problèmes/projets complexes dans lesquels l'analyse de situations ou de données nécessite une évaluation exhaustive de multiples facteurs. Fait preuve d'une grande indépendance de jugement dans le cadre de règles et de pratiques définies dans les grandes lignes pour déterminer la meilleure façon de s'attaquer à une tâche et d'en atteindre les objectifs. Dirige des équipes de projet fonctionnelles et/ou leur apporte son expertise, et peut participer à des initiatives impliquant plusieurs équipes fonctionnelles. Peut avoir un rôle de mentor et de conseiller auprès d'employés de position inférieure. Agit comme un expert apportant des directives et des conseils pour des améliorations de processus et lors de l'élaboration de règles. Représente fréquemment la société auprès de clients externes.

Master (Master)

Possède une maîtrise unique et une autorité reconnue pour des connaissances spécifiques dans son domaine, y compris des technologies, des théories ou des techniques. Contribue au développement de principes innovants et d'idées nouvelles. A des résultats probants dans les disciplines les plus complexes – disciplines dans lesquelles la société doit avoir des résultats probants. Apporte des solutions hautement innovantes. Fait preuve de façon habituelle d'une grande indépendance de jugement en développant des méthodes, des techniques et des critères de réalisation d'objectifs. Développe des stratégies, élabore des règles fonctionnelles et donne des directives. Agit en tant que manager fonctionnel dans son domaine d'expertise mais sa mission principale n'est pas de gérer d'autres employés. Dirige de grandes équipes fonctionnelles impliquant plusieurs divisions ou des projets qui touchent aux ambitions et aux objectifs à long terme des organisations. Peut faire partie d'équipes inter-divisions ou multi-fonctions. A un rôle de mentor et de conseiller auprès d'employés de position inférieure.

Gourou (Fellow)

Remarque : la nomination à un poste de niveau Principal/Fellow requiert l'approbation formelle du senior management de la société et/ou d'un comité approprié. Ce niveau n'est possible que pour des postes techniques. C'est un leader chevronné pour des technologies, des théories ou des techniques de pointe complexes. Il est considéré comme une autorité à l'intérieur comme à l'extérieur de la société. Il applique son savoir-faire aux disciplines les plus complexes dans lesquelles la société doit dominer pour réussir. Il introduit les technologies les plus modernes dans toutes les disciplines et business units. Il apporte des solutions innovantes à des problèmes extrêmement complexes et hautement sensibles. Il a un rôle de direction consultative pour des objectifs à long terme prédéterminés. Il détermine et veille à l'exécution des mesures qui sont essentielles à l'atteinte d'objectifs. Il sert de porte-parole à son organisation, sur des projets ou des programmes spéciaux. Il s'implique très largement dans de grands projets qui affectent les ambitions et les objectifs à long terme de la société.
MANAGEMENT

Superviseur I

Supervise en général des contributeurs individuels non-cadres dans un seul domaine fonctionnel. Assure la supervision immédiate d'une petite équipe tactique d'employés non-cadres, qui est engagée à apporter son soutien au jour le jour aux efforts du département. Ces employés lui rapportent habituellement directement. Applique une connaissance moyenne des sujets qu'il connaît pour résoudre des problèmes de routine selon des directives établies. Doit demander conseils et avis pour gérer des situations nouvelles. Assure l'escalade de problème et émet des recommandations dans les cas où il n'y a pas de précédents connus.

Superviseur II

Supervise en général des superviseurs de niveau inférieur et/ou des contributeurs individuels non cadres hautement expérimentés dans un seul domaine fonctionnel. Il est responsable de la supervision des activités et des ressources nécessaires au support des efforts quotidiens du département et à la réalisation du business plan. Assure une supervision générale pour des superviseurs de niveau inférieur ainsi que la supervision directe d'employés non-cadres hautement expérimentés. Utilise sa connaissance de sujets spécifiques pour résoudre des problèmes modérément complexes selon des directives établies. N'a pas besoin d'une supervision au jour le jour et a l'aptitude de gérer les situations les plus exceptionnelles. Peut avoir besoin d'un conseil pour prendre une décision concernant des problèmes professionnels complexes. Fournit des directives et une expertise à des équipes départementales, et participe à des initiatives impliquant plusieurs départements. A un rôle de point d'escalade en cas de problèmes concernant des employés subalternes ainsi que d'autres superviseurs.

Manager I

Dirige des contributeurs individuels cadres, des superviseurs ou des groupes de travail dans un ou parfois plusieurs domaines fonctionnels. Applique sa connaissance poussée de certains sujets pour résoudre des problèmes courants et complexes de gestion ou techniques, selon les directives établies. Sa mission est de nature essentiellement tactique ou opérationnelle mais peut couvrir des problèmes stratégiques. Il sait gérer les situations les plus exceptionnelles. Il peut demander conseil auprès du senior management avant de prendre des décisions concernant des problèmes tactiques et/ou stratégiques complexes. Apporte conseil et avis à ses subordonnés sur des sujets d'ordre tactique. Apporte son leadership et son expertise à des équipes fonctionnelles et participe à des initiatives inter-fonctionnelles. Fait partie d'équipes inter-divisions et multi-fonctions. Recommande des changements d'alignement avec les mesures tactiques et stratégiques de la société, pour son domaine de responsabilité. Apporte directives et conseils pour améliorer des processus et élaborer des règles. Il est responsable du respect des budgets, des plannings et des objectifs de performance.

Manager II

Dirige des contributeurs individuels de niveau senior, ainsi que des managers de première ligne dans un ou parfois plusieurs domaines fonctionnels. Applique sa connaissance d'expert de certains sujets pour résoudre des problèmes de gestion ou techniques complexes selon les directives établies. Sa mission couvre les problèmes tactiques les plus complexes et les plus importants. Sa responsabilité principale concerne des problèmes de haut niveau – qu'ils soient tactiques ou stratégiques ou une combinaison des deux. Il fournit avis et conseils à ses subordonnés sur des sujets d'ordre tactique et stratégique. Apporte son leadership et son expertise à des équipes fonctionnelles et participe à des initiatives inter-fonctionnelles. Dirige des équipes inter-divisions et multi-fonctions. Apporte son aide au développement de stratégies et établit des règles et des directives. Apporte directives et conseils pour améliorer des processus tactiques et stratégiques et élaborer des règles ou des standards. A un rôle important de conseil auprès du senior management, dans la mesure où il influence les choix stratégiques de l'entreprise.

 

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